“哈哈，如果咱们能够成为江城直播行业的黄埔军校，那也是好事啊，说出去名头多好听啊！”沈舒笑呵呵的说道。 李琳涵说：“你心态倒是好，到时候员工都走光了，我看你怎么办！” 沈舒说：“这里你要搞清楚一个问题，员工为什么会走光？以及咱们的核心竞争力是什么？” 李琳涵没明白。 沈舒就解释了起来。 首先员工走，就两点，要么是干的不开心，要么是待遇不够。 前者主要是企业文化的建设，以及员工和企业之间是不是能够脑电波匹配到一起。 并不是说优秀的企业和优秀的员工就能在一起，比如三国时，曹操优秀，陈宫也优秀，但这俩人脑电波就不对路，一开始在一起，后来就分道扬镳了。 这些是有一系列的相关建设的，包括怎么样的福利待遇去提升员工对企业的认同度和自豪感。 这些沈舒都是照抄金恒科技的，很简单，也很有效。 昨天唐耕墨虽然说金恒科技每天都有上百人离职，但对于十几万人的企业来说，这个比例其实是很小的。 而且离职的大多数都是工作时间在一年内的，但凡多工作几年，离职率都很低的。 这是因为工作几年后，双方的契合度就越来越高。 特别是金恒的一系列福利和待遇，更是让员工有自豪感。 举个例子，前阵子江城大规模给市民做健康信息采集，结果系统直接崩溃了，当是就是金恒的技术员出马把这件事解决的。 事后金恒的员工就特别有自豪感。 外面有咨询公司做调研，想要让金恒的核心员工跳槽，薪资提升幅度在50%以内都是没有吸引力的，有的甚至要提升到100%才愿意跳槽。 也就是说在金恒一年拿二十万，外面即便开到三十万，员工都不一定会跳槽。 至于待遇的话其实沈舒不是特别担心，因为她给钱是很大方的，基本上就只是留下企业后续的发展资金，别的她是都愿意分出去的。 别的企业挖人，那也是为了赚钱的，如果他们给出更高的待遇，那根本就是赚不到钱。 当然，最关键的一点就是核心竞争力。 这可以是产品，也可以是人。 其实很多小公司，核心竞争力就是老板本人，老板能干一点，有特长之类的，他就不怕别的员工走完，因为他自己都能干，招人只不过是自己忙不过来。 墨舒科技也是如此。 包括“顺口溜”直播模式，都是沈舒提出来的。 她是核心竞争力，所以完全不怕员工跑掉。 李琳涵搞明白之后，叹了口气，说道：“我就是心里不爽，她这个月都赚到十万了，对方公司能给她多开多少钱啊？就为这点钱，就背叛了咱们！” 沈舒其实也是不开心的，但她现在只能安慰李琳涵：“算了，算了，你看她现在人气不也没多少吗？” 说到这，李琳涵才开心：“我倒要看看，人气没多少，他们急不急！” 急！ 当然急了。 挖玉静过去的是一家刚刚涉足直播行业的公司，公司之前是做微信公众号的，觉得直播带货赚钱，就开始搞了起来。 其实这也难怪，一般成熟的直播公司，很少去直接挖人的，因为他们的相关负责人是有自己的一套玩法，也坚信自己的能力。 会去挖人的，基本上就是新入场的玩家。 他们也很舍得花钱，直接给玉静开了四万一个月的底薪，另加上直播带货销售金额百分之十的流水。 这待遇是相当牛了，一般直播公司只能从厂家那边拿到销售金额的百分之二十作为提成，这一下就直接给了玉静一半。 玉静之前就在想，老娘我在墨舒，一场直播下来，少的时候有八九万，多的时候十四五万的销售额。 取个整，就算十万块，一个月三十场下来就是三百万，百分之十就是三十万。 加上底薪，一个月三十四万。 不比在墨舒科技拿十万爽歪歪？ 但是，几天下来，每场直播就只有六千人左右看，销售额更是一万块都不到。 玉静甚至都每天播两场了。 但这也就两万块的销售额，直播公司拿到的佣金也不过就是四千块钱。 按照这样算下去，直播公司一个月下来不过才十二万，这里面还有六万要给玉静当奖金，四万给玉静当底薪。 最后落在直播公司上不过两万块。 但直播不止是有玉静的待遇，还要有场控，还有运营人员，还有办公成本，以及各种设备。 也就是说，这几天，直播公司一直是在亏本养着玉静。 按照直播公司之前的测算，玉静起码一个月要有一百五十万的销售额，才能打平，注意只是打平，还不赚钱呢。 但现在相差太远了。 于是压力就给到了玉静。 玉静想了想，说道：“我觉得可能还是话术的问题！这样，我把墨舒科技的运营挖来，之前的顺口溜话术都是他写的，可棒了！放心，我和他关系很好的，我开口了，他肯定过来，但是你们肯定要给他加钱的！” “加钱没问题，只要你能挖来！”领导信誓旦旦的说。